בשוק עבודה תחרותי, מועמדים טובים בוחרים איפה לעבוד. סרטון גיוס טוב הוא לא “נחמד שיש” - הוא כלי שמכריע.

אבל רוב סרטוני הגיוס נכשלים באותה נקודה בדיוק: הם מדברים על החברה, במקום לדבר אל המועמד.

הטעות הכי נפוצה: לספר במקום לגרום להרגיש

“אנחנו חברה מובילה עם ערכים של חדשנות ומצוינות.” המועמד כבר גלל הלאה.

מועמד לא בוחר מקום עבודה בגלל רשימת ערכים. הוא בוחר בגלל תחושה: איך זה להיות פה, מי האנשים, האם אני שייך.

מה לעשות: במקום לספר שיש אווירה טובה, תראו אותה. שני עובדים צוחקים בפינת הקפה. מישהו מסביר פרויקט בהתלהבות אמיתית. זה משכנע פי אלף מכל סלוגן.

עובדים אמיתיים מנצחים שחקנים

הפיתוי לשכור שחקנים מקצועיים שנראים טוב מול מצלמה - מובן. אבל בסרטון גיוס זה בומרנג.

מועמד מזהה כשמישהו משחק. עובד אמיתי, גם אם הוא קצת מגומגם, משדר אמת שאי אפשר לזייף. הגמגום הקטן הזה הוא בדיוק מה שגורם למועמד להאמין.

הקאץ’: אמיתי לא אומר לא מוכן. צריך לבחור את העובדים הנכונים, לתת להם נוחות מול המצלמה, ולביים את הרגע - אבל לתת לאמת לקרות בתוכו.

ההוק בשלוש השניות הראשונות

בדיוק כמו כל סרטון, סרטון גיוס מתחרה על תשומת לב. אם שלוש השניות הראשונות הן לוגו של החברה על מוזיקה גנרית - הפסדתם.

תפתחו במשהו שעוצר: שאלה שנוגעת במועמד (“נמאס לך להיות מספר בארגון?”), רגע אנושי חזק, או אמירה כנה שמפתיעה.

מה גורם למועמד ללחוץ “הגש מועמדות”

בסוף הסרטון, המועמד צריך לדעת בדיוק מה לעשות ולמה עכשיו.

  • קריאה לפעולה ברורה: “שלחו קורות חיים ל…” - לא “לפרטים נוספים באתר”.
  • סיבה עכשיו: משרה ספציפית, צוות שגדל, הזדמנות אמיתית.
  • תמונה של המסלול: מה מחכה למי שיצטרף, לא רק מה החברה מקבלת ממנו.

הפורמט הנכון

סרטון גיוס לא חייב להיות סרטון אחד ארוך. לרוב עובד יותר טוב:

  • סרטון ראשי (60-90 שניות) לאתר הקריירה ולעמוד המשרה
  • נגזרות קצרות (15-20 שניות) לסושיאל וללינקדאין, כל אחת עם עובד אחר או זווית אחרת

ככה מגיעים למועמדים במקומות שבהם הם באמת נמצאים.

מגייסים ורוצים סרטון שמביא את המועמדים הנכונים? דברו איתנו - עשינו את זה עבור חברות שנלחמות על אותם טאלנטים בדיוק.